MOBBING

El Mobbing, también llamado acoso psicológico, moral o laboral, es una de las formas de estrés más graves que se dan en el entorno laboral.

El lugar de trabajo suele ser un centro de conflictos dada la entramada red de intereses (económicos, afectivos, de superación, capacitación profesional…) que giran entorno a él; es aquí donde interaccionan diversos factores que, si no se canalizan, interpretan y resuelven adecuadamente, pueden desembocar en tensiones más o menos permanentes que acaban erosionando la convivencia en el entorno laboral.

González de Rivera señala diferentes formas de estrés laboral que se pueden dar atendiendo a las exigencias y características del propio trabajo:

1. Simple: hay mucha exigencia, superior a la capacidad del organismo para realizarla de forma cómoda.
2. Traumático: el que se da en un lapso de tiempo corto (bomberos, sanitarios, urgencias...)
3. Desgaste profesional (burn-out): parte de él puede confundirse con acoso pisológico, sobre todo en algunas profesiones.
4. Acoso psicológico (mobbing)

Definición

“Mobbing o acoso psicológico es un síndrome de patología social consistente en la agresión sutil sistemática, recurrente a un individuo por parte de un grupo por cuanto el individuo-acosado se resiste a la voluntad arbitraria del grupo. Tal maltrato se infringe con repetidas conductas grupales de menosprecio, ninguneo, faltas al respeto y en general, distorsión perversa de la comunicación y los significados, que definen la identidad personal y social de la víctima”

“Elementos y dinámica psicosocial del acoso institucional/grupal: como prevenirlo y neutralizarlo”
Dr. Francisco Fuertes (Dr. en Psicología Social)

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) describe el mobbing como «una situación en la que una persona (o un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo»


Lo cierto es que el mobbing es un proceso psicológico de violencia que afecta a la identidad bio-psico-social del individuo y puede producir daños severos en la salud. Lo que no está tan claro, o al menos existe discrepancia, es la finalidad de estas conductas agresivas. Leymann señalaba que el fin último del acoso laboral era la salida de la organización por parte de la víctima pero hay autores que no descartan otras razones.

No es Mobbing:

- Una situación aislada
- Si se da en un momento puntual
- Si el objetivo es mejorar el trabajo y el rendimiento
- Autoritarismo excesivo por parte del superior
- Los conflictos de trabajo
- Las malas condiciones del trabajo
- El trabajo individual o aislado por la propia actividad
- El cotilleo “sano”, no negativo necesariamente
- La mala organización del trabajo o falta de comunicación.
- Cuando no se mejora profesionalmente por falta de méritos.
- Los roces, tensiones y conflictos.
- La ineficacia para realizar un trabajo.

Tipos de mobbing

La forma más típica de Mobbing es la vertical descendente, en la que el agresor es el superior y el agredido ocupa una posición de subordinado; pero también pueden darse otras formas como el mobbing horizontal en la que hay una relación entre iguales pero asimétrica (diferente posición de facto que cada uno tiene dentro del centro de trabajo) y, menos habitual, el mobbing vertical ascendente, donde el acosador es el que ocupa una posición inferior en el organigrama pero aprovecha su mayor antigüedad y mejor conocimiento de la organización.
Conociendo el poder que tiene la presión grupal, no es extraño encontrar otras formas mixtas en las que los acosadores pertenecen a posiciones distintas; es común la díada agresora superior-compañero (vertical descendente-horizontal)

Estrategias más comunes

Generalmente, la persona o grupo acosador utiliza una serie de estrategias con el fin de perjudicar al compañero y/o subordinado

- Incomunicar, de forma que el acosado se vaya quedando cada vez más solo y aislado.
- Ningunear, desestimando y menospreciando sus tareas
- Intimidar con conductas directa o indirectamente amenazantes
- Desprestigiar, infravalorando su capacidad y en general su persona
- Entorpecer el progreso dificultando la consecución de objetivos y resultados.

Perfiles

Muchas veces se ha observado que las personas con mayor riesgo de ser acosadas son aquellas que reúnen un conjunto de características que las hacen envidiables ya sea por capacidades profesionales, cualidades o situaciones personales y familiares positivas, vulnerables (más frecuente en niños que sufren acoso), timidez o minusvalía (infrecuente en adultos), amenazantes (con ideas de cambio, ideas nuevas, etc) y no manipulables por el acosador.

Desde luego cualquiera puede llegar a ser acosado, pero hay personas más vulnerables (el trepa es inacosable, se mueve por conveniencia) por lo que si tratamos de realizar un perfil es posible que encontremos personas:

- Auténticas: buscan que todo salga bien
- Inocencia psicológica: no ven propósitos ni malas intenciones en la gente
- Dependencia afectiva: necesidad de ser querido y aceptado

De igual forma, podríamos decir que el acosador suele ser mediocre (no admite ni soporta la excelencia), envidioso y pretende un control obsesivo o estéril. Según Leyman, el comportamiento del acosador obedece casi siempre a un intento de encubrir o camuflar sus propias deficiencias.

Tratamiento

Casi nadie está dispuesto a decir públicamente que le acosan, que le hostigan en el trabajo, le importunan, le arrinconan, le persiguen... Asumir y tomar conciencia de que uno es acosado, cuesta mucho; nadie quiere desempeñar ese rol. Pero es una condición “sine qua non”. Hasta que no se confiese, no comezará a disminuir el sufrimiento. Es entonces cuando se ponen en marcha mecanismos y apoyos capaces de neutralizar al hostigador.
Es difícil que el propio afectado por mobbing se dé cuenta de ello al principio, de hecho lo más habitual es que él mismo reste importancia y trivialice la situación. Por eso, es urgente parar y mirar atrás. Los estadíos iniciales del mobbing son más fáciles de combatir organizándose mejor. Hay varias pautas generales a seguir:

• No callar. No es bueno ocultar la situación, en caso de sospechar que se está sufriendo una posible situación de acoso, por muy leve y reciente que sea.

• No luchar solo. Es importante socializar el tema y no emprender la lucha en solitario pues, además de poner en peligro la salud, puede dar la sensación de ser uno mismo el problema.

• No sentirse culpable. Hay que tratar de desechar los pensamientos culpabilizadores y de desvalorización.

• Atreverse a actuar. Es necesario reaccionar rápidamente, buscando personas de confianza o de apoyo dentro de la empresa y empezar a recoger pruebas por escrito y de testigos.

• Potenciar y desarrollar las propias capacidades, sobre todo la Autoestima y el Control como los dos principales criterios de transformación personal y de la situación.

• Buscar apoyo psicológico. Es muy recomendable aprender técnicas de afrontamiento y de relajación a fin de poder encarar el problema con más fuerza y poder ganar el proceso sin sufrir problemas importantes de salud.

• Asociarse. Las asociaciones de afectados son lugares de encuentro muy enriquecedores ya que proporcionan apoyo emocional, asesoramiento legal y/o ayuda psicológica. Además, una vez que el problema esté controlado, nos ofrecen la posibilidad de ayudar a otras personas en situación de acoso.

• Denunciar. Si la situación no mejora, un último recurso es la denuncia bien a la Autoridad laboral y/o al Juzgado.

Mención aparte merece el Apoyo Social. Es la variable moduladora más importante de los efectos del mobbing. Es difícil encontrar apoyo cuando uno es víctima de mobbing y es que hay una gran tendencia a responsabilizar al acosado de sus propios males y ésto es algo tremendamente dañino e injusto para el acosado. Se sabe que cuando la pareja apoya firmemente al acosado, el pronóstico es muy alentador.

Prevención

No todos los acontecimientos que ocurren en nuestra vida nos afectan por igual; incluso el mismo problema, en diferentes momentos vitales, podemos sentirlo en forma e intensidad diferente. Una de las razones de peso de esta variabilidad es la fortaleza que tengamos en ese momento.

• RESILIENCIA: es la capacidad del organismo para resistir. Leymann analiza 8 factores que intervienen de manera directa en esta resistencia:

- Buena constitución física y mental
- Confianza en si mismo
- Consideración de su entorno
- Apoyo social
- Poseer condiciones materiales estables
- Un margen de maniobra (independencia financiera)
- Capacidad de resolver sus problemas
- Facultad para orientarse en la sociedad, sabiendo, por ejemplo, pedir ayuda a las personas adecuadas.

Si procuramos tener estos frentes medianamente cubiertos, el margen de daño ante cualquier eventualidad será menor.

“El acoso moral se puede prevenir, pero es tan difícil…la primera medida es introducir en la sociedad el valor moral y el respeto a las personas”

MARIE FRANCE HIRIGOYEN

Con frecuencia, las causas de que el mobbing asfixie a un funcionario, no sólo es atribuible a la envidia y agresividad del narcisista de turno, sino al poder que a semejante narcisista yo le dejo ejercer sobre mí, al identificarme no sólo con mi función de funcionario, sino dejándome atribular por las maledicencias con que pretende desfigurar mi imagen personal…
…Si la envida que corroe al acosador, amparado por la jerarquía que le protege, priva a alguien de una herramienta laboral necesaria para herirle en un pretendido prestigio, se denunciará, sin más; pero, cuidándose de no hacer un drama personal por ello, pues para vivir no es preciso más herramienta que la propia creatividad, ni más objetivo que el sentirse vivo, ni más categoría personal que el desarrollarse como persona completa. Quien así vive, vive mejor, no es esclavo ni envidioso. Y, lo que es muy importante, se enfrenta, da la cara y pelea con la soltura y la eficacia propias de las personas libres.

RAFAEL REDONDO

Enlaces
www.acosomoral.org
www.asascapt.org
www.anamib.com
www.evaventin.com
www.acepcamt.com
www.mobbingmadrid.com
www.avalc.vze.com
www.psiquis.com
www.mobbing.nu


Bibliografía

- CRUZ BLANCO “El acoso moral, una lenta y silenciosa alternativa al despido”

- LEYMANN, H. Mobbing. La pérsecution au travail. Paris, Ed Seuil 1996.

- HIRIGOYEN, M-F. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona, Ed. Paidós 2001.

- PIÑUEL Y ZABALA, I. Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander, Ed Sal Terrae 2001.

- GONZÁLEZ DE RIVERA, J.L. El maltrato psicológico. Cómo defenderse del mobbing y de otras formas de acoso. Madrid, ED Espasa Calpe 2002.

- LÓPEZ GARCÍA-SILVA, J.A.; GONZÁLEZ DE RIVERA, J.L. «La simulación dentro de la problemática de la violencia en el trabajo». www.laley.net, n.° 5723 (20-feb-03).

- GONZÁLEZ DE RIVERA, J.L.; LÓPEZ GARCÍA SILVA, J.A. «La valoración médico-legal del mobbing» www.psiquiatria.com, interpsiquis.2003.

- Mª REYES NÚÑEZ. Independencia profesional Visión crítica de la medicina del trabajo: análisis comparativo entre España y Francia. www.elrefugio-web.org